Fem experter om kontorsgeneration Z

Identitet och mening i arbetslivet

Simone Stolzoff, journalist och författare till boken The Good Enough Job: Reclaiming Life from Work, med bas i San Francisco:

– I USA och andra utvecklade länder som Sverige har vi sett en minskning av källor till identitetsskapande och mening i människors liv. Intresse för religion, lokalsamhälle och communityskapande har sjunkit drastiskt under de senaste 40 åren. Det finns många potentiella förklaringar till varför, men slutsatsen är att många människor nu söker sin identitet och mening i arbetet i stället.

– I framtiden kommer arbetsgivare konkurrera om talang på två sätt. Först genom att visa upp sin sociala mission, hur de gör världen till en bättre plats. Sedan, genom vilken typ av företagskultur de skapar. Det är upp till arbetsgivare att både vara förebilder och ha tydliga policyer för att förstärka den typ av kultur de vill ha inom organisationen.

Bekräftelse för den emotionella generationen

Anders Parment, generationsforskare vid Stockholms universitet, specialiserad på generation Z:

– Unga medarbetare är mer emotionella än äldre generationer och de tycker det är viktigare att trivas med livet som helhet. Gränserna mellan jobb och fritid har med tiden suddats ut. Även om generation Z är lite mer noga med gränserna mellan arbete och fritid än generation Y så är jobbet redan en mer integrerad del av livet än vad det är för tidigare generationer. Forskningen visar också att arbetsgivare och arbetstagare fortfarande pratar olika språk. Arbetsgivaren pratar om förmåner och pensionsavsättningar. Men den här generationen är mest intresserad av att trivas med helheten.

– Ett tydligt ledarskap efterfrågas. Samtidigt som de vill ha mycket frihet. Något som kännetecknar dessa unga medarbetare är att de vill ha mycket feedback på vad de gör. Chefen är inte bara någon som ansvarar för en budget, unga förväntar sig att ledaren är mer av en livscoach. Ledaren måste vara närvarande, inte nödvändigtvis fysiskt, men konstant tillgänglig. Det är inte konstigt att en generation som vuxit upp med likes och sociala medier även förväntar sig feedback och bekräftelse på att de gör något bra på jobbet.

Långsamt ledarskap och effektiva återhämtningsmetoder

My Lunsjö, arkitekt och beteendespecialist vid GXN som är en forsknings-­ och innova­tionsstudio kopplad till arkitektkontoret 3XN i Köpenhamn:

– För att möta ungas behov och förväntningar i arbetslivet kommer vi att se större fokus på emotionell intelligens. Chefsrollen förändras och en ny typ av ledarskap behövs. Fokus blir bortom KPI:er och i stället på att se människorna i teamet samt att arbeta mycket mer med mångfald och inkludering. Jag tror på genuina miljöer som speglar företagets värderingar. Om hälsa är viktigt, placera hälsofaciliteter centralt på kontoret – då signaleras det att medarbetares hälsa är viktigt. Och om cheferna tränar under lunchen känns det mer okej för andra att göra det också.

– Stressforskning visar att stress inte handlar primärt om arbetsmängden i sig, men mer en känsla av att sakna kontroll och inflytande. Har du en empatisk chef som ser dig och du vet att du kan dra i bromsen när som helst, är det mindre risk att du blir stressad. Sedan ser vi nu ett ökat fokus på ”långsamt ledarskap”, som handlar om att skapa en miljö med gynnsamma förutsättningar för hjärnan med hjälp av olika tekniker för fokustid och prioritering av mental återhämtning. Här kan coaching vara en nyckel till att medarbetare lär sig att ta pauser, med mer effektiva återhämtningsmetoder.

Relationsinriktat ledarskap

Christina Björklund, senior forskare på Karolinska Insti­tutet:

– Det handlar om att bygga upp självförtroende i unga. De är bättre ledare än vad de själva tror. Yngre chefer har inte samma erfarenhetsbas att gå tillbaka till, och är väldigt kritiska till sig själva. Speciellt unga kvinnliga chefer sätter hårda krav på sig själva. Det är viktigt att finna ett väldigt konkret stöd, från organisationen, både från äldre chefer och kollegor. HR får en betydelsefull roll. Det är effektfullt att ge unga inflytande och kontroll, att de känner sig viktiga och meningsfulla.

– Yngre är mer relationsinriktade. Det finns inte samma typ av hierarkier bland dem och då förväntar sig medarbetare att chefen ska vara mer empatisk för unga medarbetare. Det mest stressande många gånger för unga led- are är att behöva hålla masken inför sin personal. Att du inte ska visa det du tänker och känner kan vara svårt för den här gruppen. Administration och mycket arbetsbelastning påverkar, men att anta en ”viss roll” är mest stressande.

Ärlighet och direkt respons

Roberta Katz, antropolog och forskare vid Stanford University i Kalifornien och författare till boken Gen Z, Explained: The Art of Living in a Digital Age:

– De [Gen Z] har ofta lite olika syn på om hur man får jobbet gjort. För äldre personer som är vana vid att göra saker på ett visst sätt kan det vara störande, men det är värt att lyssna på dessa yngre personer för att höra vad de tänker. Ibland kommer deras idéer att vara mycket hjälpsamma, till exempel för att skapa processeffektivitet eller ge insikt i ett nytt marknads- segment. Och även när deras idéer inte kommer att antas, kan diskussionen om varför så är fallet ge möjligheter till bättre förståelse och sammanhållning mellan generationerna.

– Yngre medarbetares direkthet kan ibland missförstås som oförskämdhet. De förväntar sig ärlighet och direkt respons, och om de uppfattar att arbetsgivare inte är fullständigt öppna och ärliga kommer de att vara mycket mindre benägna att ansluta sig till, eller stanna kvar på, ett företag. Dessutom tycker yngre medarbetare om att vara en del av ett team och ha ett meningsfullt syfte. Om en arbetsgivare trovärdigt kan kommunicera de värdefulla bidrag som företaget ger, särskilt om de förbättrar livet för människor, kommer yngre medarbetare lockas till företaget.

Intervjuerna är förkortade, läs dem i sin helhet i rapporten Balansera!